Desain sistem pelatihan: apa dan mengapa?

Tidak jarang pelatihan yang diberikan  perusahaan berulang kali  kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan.

Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) dalam Mangkuprawira, 2003 menyatakan, “ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu program pelatihan umum dan spesifik”. Pelatihan umum merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Sementara pelatihan khusus merupakan pelatihan di mana para karyawan memperoleh informasi dan

Setiap sistem pelatihan  yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya.

Apa saja maksud umum dari program-program pelatihan untuk para karyawan di lingkungan manjerial dan lingkungan terdepan? Menurut Michael R. Carrell et al (1995), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan, yaitu memperbaiki kinerja, meningkatkan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal.

Sehubungan dengan itu, uraian tentang pelatihan dan pengembangan secara eksplisit tidak dipisahkan. Keduanya diuraikan menyatu karena keduanya sangat saling mengait. Pada dasarnya pelatihan itu sendiri merupakan bentuk pengembangan SDM.

Pelatihan berbasis kompetensi diperlukan karena secara tradisi atau konvensional pelatihan yang selama ini terjadi hanya menghasilkan  peserta pelatihan yang hanya memiliki pengetahuan apa yang harus dilakukannya. Sementara model yang berbasis kompetensi, peserta setelah selesai mengikuti pelatihan diharapkan tidak saja sekedar tahu tetapi juga dapat melakukan sesuatu yang harus dikerjakan.

Dalam sistem berbasis kompetensi, pelatihan untuk karyawan difokuskan pada kinerja aktual khususnya kinerja organisasi. Latar belakangnya adalah karena semakin tingginya tuntutan dalam perbaikan manajemen kinerja dan pengukurannya yang lebih efektif. Sistem ini ada yang berorientasi pada standar yang dilakukan industri. Ada juga yang berorientasi pada kinerja unggul yang dikaitkan dengan ketrampilan lunak dan kompetensi lunak. Sementara dalam model pelatihan tradisional setiap peserta akan mengikuti pelatihan yang sudah dirancang. Kemudian agar supaya kinerja pembelajaran dapat diketahui maka peserta melakukan pre dan post test yang sudah dirancang. Setelah selesai pelatihan para peserta akan mendapat sertifikat atau piagam.

Dalam sistem pelatihan berbasis kompetensi tahap awal yang harus dirumuskan adalah fungsi-fungsi apa yang harus dilakukan karyawan dengan baik. Dari uraian tersebut maka suatu pelatihan dirancang agar peserta/karyawan dapat menjalankan fungsinya sesuai standar. Selain agar karyawan dapat berfungsi dengan baik maka mereka dapat belajar di tempat kerja atau dengan sarana lain. Setelah itu peserta pelatihan akan mendapat pengakuan kemampuan mengerjakan fungsi-fungsi standar berupa sertifikasi.

Selain itu kita harus memperhatikan sifat-sifat desain pelatihan dan Komponen dasar desain system pelatihan

sifat-sifat desain pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Berorientasi Pada Peserta Didik

Desain pelatihan memang mengacu pada peserta didik. Setiap peserta didik memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Sehingga desain pelatihan tersebut harus disesuaikan dengan karakteristik pebelajar yang berbeda-beda.

2. Alur berpikir Sistem

Konsep sistem dan pendekatan sistem diterapkan secara optimal dalam disain pelatihan sebagai kerangka berpikir. Sistem sebagai rangkaian komponen dengan masing-masing fungsi yang berbeda, bekerjasama dan berkoordinasi dalam melaksanakan satu tujuan yang telah ditentukan. Rumusan ini menunjukan bahwa belajar mengajar merupakan suatu sistem. Jika salah satu komponen dalam system tersebut tidak ada, maka tujuan pelatihan pelatihan yang telah ditetapkan akan berubah.

3. Empiris dan Berulang

Setiap model desain pelatihan bersifat empiris. Model apapun yang diajukan oleh pakar telah melalui serangkaian uji coba yang mereka lakukan sendiri sebelum dipublikasikan. Pada penggunaannya, pengguna dapat menerapkan dan memperbaiki setiap tahap berulang kali sesuai dengan masukan demi untuk efektivitas pelatihan

Model Disain pelatihan adalah kerangka konseptual dan komunikasi yang dapat digunakan untuk memvisulisasikan, mengarahkan dan mengatur proses untuk menciptakan pembelajaran yang berkualitas tinggi.

Komponen dasar desain system pelatihan